El Dr. Miquel Salvador participarà a la Convenció Nacional d’Alcaldes i Alcaldesses
“La Catalunya municipal davant del repte demogràfic” és el tema de la Convenció Nacional d’Alcaldes i Alcaldesses que se celebrarà a Barcelona el proper 23 de maig. Avui hem volgut parlar amb un dels seus ponents, el Dr. Miquel Salvador (UPF) d’una vessant important del problema: el relleu a l’Administració pública.
El problema demogràfic afecta tot el país. Primerament, la ciutadania. Però també l’Administració pública es veu afectada. És així?
Certament. I crec que val la pena presentar les dues cares del debat: què fan les administracions en relació al problema demogràfic de la societat i, també, què podem fer per les administracions que fan front al problema, perquè la població de professionals (funcionaris i funcionàries) es troba cada vegada més envellida.
Això generarà ben aviat un gran nombre de jubilacions, i una sèrie de problemes que ja podem anticipar ara.
La població de professionals (funcionaris i funcionàries) es troba cada vegada més envellida
Com es poden abordar aquests problemes?
Crec que es poden abordar en dos nivells paral·lels. El primer és el de les capacitats institucionals, és a dir, amb què compten els ajuntaments per poder fer front a aquest repte. Amb això em refereixo a les polítiques de recursos humans, de gestió de personal, de visió estratègica, de definició dels perfils professionals del futur, etcètera. Segurament, el relleu dels actuals equips professionals no s’hauria de fer replicant els mateixos perfils que eren necessaris fa trenta anys, perquè ara existeixen unes noves demandes.
El segon nivell és el de la gestió i disposició de les dades i coneixement que ens cal per fer front a aquest repte. Si el nivell anterior consistia en mirar cap al futur, aquest consisteix en millorar les condicions de diagnosi acurada sobre el que passa amb aquest col·lectiu. D’aquesta manera, podrem entendre millor qui, com i quan se’ns jubila, i quins perfils caldria reposar o canviar. A la vegada, també ens hauria d’ajudar a entendre com compartim experiències entre els ajuntaments… No es tracta que cadascun es posi a inventar la roda, sinó d’aprofitar les bones pràctiques que ja s’han recollit, especialment a les diputacions, i que s’articulin amb plans d’acompanyament del canvi. No volem que tota la feina recaigui en un sol ajuntament.
El relleu dels actuals equips professionals no s’hauria de fer replicant els mateixos perfils que eren necessaris fa trenta anys
Ja existeixen eines, en aquest sentit?
Sí, la Diputació de Barcelona, per exemple, va editar una guia de relleu intergeneracional i em consta que molts dels ajuntaments de Barcelona ja tenen plans d’acompanyament en el procés de recanvi.
La Diputació de Barcelona va editar una guia de relleu intergeneracional i alguns ajuntaments de Barcelona ja tenen plans d’acompanyament
En termes pràctics, com es gestiona el problema del recanvi, des d’aquest punt de vista?
Primerament, es tracta de diagnosticar els perfils que se’n van, o que estan a punt de jubilar-se. Després, cal considerar com es pot fer el traspàs de coneixements dels que marxen abans que se’n vagin. I això implica fer dinàmiques de treball en grup, col·laboració amb altres departaments i quadres… Sovint, això és complicat en ajuntaments petits, perquè hi ha molt poc marge de maniobra. Però el que és crític és que el coneixement d’aquestes persones no es perdi quan abandonin l’organització.
En tercer lloc, es tracta de veure quins perfils faran falta en el futur. Perquè una persona que es contracti ara tindrà 20 o 30 anys de vida professional per endavant. I, segurament, l’entorn al que farà front avui en dia no tindrà res a veure amb el que tindrà al davant d’aquí a 15 anys. Tampoc el que tenim ara té res a veure amb el que teníem fa 15 anys.
Cal veure com es pot fer el traspàs de coneixements dels que marxen abans que se’n vagin
Des de la Universitat què s’està fent en aquest sentit?
Des del món acadèmic aportem dues coses. D’una banda, estudis i recerca. De l’altra, programes de formació que incorporin la visió de mig i llarg termini en l’àmbit de la gestió de recursos humans a les organitzacions.
I, precisament, en la meva intervenció a la Convenció Nacional d’Alcaldes i Alcaldesses voldria oferir la visió del problema demogràfic des del punt de vista dels professionals de l’Administració pública, que també tenen el seu propi rellotge biològic de l’envelliment i que els porta a haver-se de jubilar. Caldria proposar sortides per acompanyar el procés de manera conscient, evitant les inèrcies.
Des del món acadèmic aportem dues coses. D’una banda, estudis i recerca. De l’altra, programes de formació
A què es refereix quan parla d’inèrcies?
A la idea de que “si se’ns jubilen tres administratius, hem de contractar tres administratius nous”. Potser sí que, a curt termini, ens quedarem sense tres persones administratives que es jubilaran, però: algú s’ha parat a pensar si en el futur faran falta aquestes tres persones, o potser una, o potser les tres, però fent unes altres funcions? Crec que cal fer l’esforç de visualitzar les coses a mig i a llarg termini. I el moment present és crític per fer-ho.
Per què?
Perquè les mitjanes d’edat entre els treballadors i treballadores públics de molts ajuntaments són elevades. I en cinc o, tal vegada, sis anys, hi haurà un relleu generacional de persones. I seria bo començar a pensar-hi ara.
Les mitjanes d’edat entre els treballadors i treballadores públics de molts ajuntaments són elevades. I en cinc o, tal vegada, sis anys, hi haurà un relleu generacional de persones
Aquest plantejament pot afectar també el nombre de professionals necessaris a les administracions?
Sens dubte. La incorporació de les tecnologies, per exemple, pot provocar canvis radicals. I jo crec que una part del funcionament de les organitzacions públiques quedarà molt afectada per la incorporació de la intel·ligència artificial, o l’automatització.
Fins ara teníem moltes tasques repetitives i manuals que havien de ser assumides per persones. Ara tenim màquines que les poden fer molt més ràpidament. I és cert que segueixen sent necessàries les persones que supervisin la feina, però potser no en el mateix nombre. En algunes tasques caldrà alliberar recursos i, tal vegada, poden ser les persones que estan a punt de jubilar-se.
La incorporació de les tecnologies pot provocar canvis radicals
Caldrà el talent humà a les organitzacions públiques?
Segur que sí, perquè caldrà fer front a d’altres nous reptes. Per exemple: polítiques d’assistència social, activitats de pensament, de reflexió, d’acompanyament… Són feines que requereixen un component humà. És possible que no calgui reduir les plantilles en nombre, però sí repartir-les d’una manera diferent.
I també canviaran els perfils. Caldrà deixar de fer unes coses per assumir-ne de noves. I penso que l’envelliment actual de les plantilles és una bona oportunitat per fer aquest canvi necessari.
És possible que no calgui reduir les plantilles en nombre, però sí repartir-les d’una manera diferent
Vostè participarà en la sessió dedicada a “Serveis públics: preparant-nos pels reptes d’una població envellida i hiperconnectada”. Què li agradaria que aportés aquest diàleg?
Juntament amb els altres panelistes, Antonio Balmon i Josep Mayoral, crec que podríem explicar què es fa des de l’Àrea Metropolitana de Barcelona i des del Consorci de Salut i Social de Catalunya de cara a la ciutadania. Però també, des de la perspectiva acadèmica, podríem tractar del problema cap endins, mirant com afecta el problema generacional a les pròpies administracions públiques. Un dels resultats desitjables del diàleg podria ser generar sinèrgies i solucions compartides.
Si és cert que hi ha bones experiències a l’hora de gestionar el canvi generacional en les administracions, potser podem fer recomanacions als ajuntaments. No cal inventar la roda, si la roda ja ha estat inventada.
Per acabar: una de les polítiques de recursos humans més desconegudes és la de l’acompanyament a les persones que marxen. És així?
En efecte. No sols és important la manera en què les organitzacions cuiden els seus empleats, sinó que també ho és la manera com els acompanyen fins al final de la seva vinculació laboral.
Es tracta de persones que generalment gaudeixen d’una gran estabilitat en els seus llocs de treball, i que acumulen un gran coneixement i una memòria històrica de l’organització. Tot aquest talent no s’hauria de perdre i, per tant, potser caldria canviar les funcions o les polítiques en aquests moments finals de la carrera professional.
Perfil de Miquel Salvador
Miquel Salvador Serna és Professor titular del Departament de Ciències Polítiques i Socials de la Universitat Pompeu Fabra i Vicedegà. Anteriorment va ser Degà de la Facultat de Ciències Polítiques i de l’Administració de la mateixa Universitat. És doctor en Ciència Política i de l’Administració i Màster en Teoria Política i Social per la Universitat Pompeu Fabra, Llicenciat en Ciències Polítiques i Sociologia i Màster en Gestió Pública per la Universitat Autònoma de Barcelona. Ha realitzat estades de recerca a l’Interdisciplinary Institute of Management de la London School of Economics and Political Science i ha estat Jean Monnet Fellow a l’European University Institute de la Unió Europea a Florència. La seva activitat docent i d’investigació es centra en el camp de la gestió pública, especialment en els processos de transformació d’àmbits com la gestió dels recursos humans, l’organització, la gestió per processos i l’administració electrònica. Sobre aquests àmbits ha desenvolupat diferents activitats d’assessorament a Administracions públiques tant de Catalunya (diferents Departaments de la Generalitat, Ajuntaments de Barcelona i Tarragona, Diputacions de Barcelona i Girona) com de la resta d’Espanya (Junta d’Andalusia, Diputació Foral de Guipúscoa, Consell Insular de Menorca) entre d’altres. Ha publicat articles en revistes de referència en el camp de la Ciència Política i de l’Administració, és autor de 3 llibres i coautor de 4, i de 15 capítols de llibre vinculats als àmbits d’investigació esmentats, a més de participar com a ponent a 38 congressos i seminaris, tant nacionals com a internacionals. Ha estat Director General de Participació, Processos Electorals i Qualitat Democràtica de la Generalitat de Catalunya.
